从听说，被热议，HR每一次被热议，似乎都没有好事。

找了好久，希望可以找到 人才发展部事件的源头，也就是信息源，但找了一番后，也只有个引用文字。我们暂且以这个为依据，来做一些分析和思考。尤其是对于身处行业之中的 从业者一些启发和 思考。

根据2021年12月7日字节跳动的内部邮件：

“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，做出以下决定：

整体撤销人才发展中心团队。

现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。”

就这个决定，前期与业务、HR团队、TD的一些同事，都有过比较多讨论，现就具体情况与大家做个同步，做这个调整是因为：

一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；

其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。”

网上已经很多的分析，尤其是做培训和人才发展的。我自己一直做招聘，对于人才发展也是在近两年有些接触。

看到这个事情，我们或许要思考 几个深入的问题，尤其是这个决定，以及原因，对于我们的从业者来说，具有怎样的意义。

一些思考：

1.为什么是人才发展中心被撤销？

如果现在撤销，那么，当时是因为什么原因而组建呢？当时的目标没有实现的话，是团队能力问题，还是目标设置问题，抑或者两个都有问题。

类似的问题，其实很多企业都会遇到，风风火火招人，然后又风风火火裁人，来去就像龙卷风。

我们把这个问题回归到人才的源头，为什么好不容易招聘的人又裁撤了呢？我们自己的企业是否也有类似的问题呢？为什么要招这些人，这些人具有什么特征，如何才能衡量这些人就是企业需要的，是真的需要的，而不是为了满足某些“表面KPI。

2.邮件给到的原因——定位与公司的需要脱节

团队的定位是什么，也就是为什么招募这个团队的人，可有明确？

公司的需要——公司的需要究竟是什么呢？

如果有组织发展的，是不是要盘点企业的团队和业务的匹配度，企业的业务发展速度、人均效能情况如何？在去年做过一个思考，人才工作本质上也是一个生意。

就在去年，字节还在火力全开的招聘，发展遮蔽了很多企业实际的问题，招聘和组织法发展，甚至业务在实际的过程中是不是哪里出现了判断失误。

——这个对于我们而言，或许要思考，业务的 发展实际情况是怎样的？

业务的问题真的是缺人的问题吗？

如果是缺人的话，那么究竟需要什么样的人，需要多少人？

招聘有没有做业务的了解，进行实质评估，而不是业务说招就招？

互联网行业开始失速，增长的神话不再，却又高度依赖人才，面对这个新的课题，头部大厂都在降本增效，那么，大多数企业又会怎样应对呢？

互联网似乎 之前一直在使用烧钱抢市场的逻辑在人才领域，有钱了，人多了，就可以做更多的市场，更大的规模，更高的GMV等。但如果企业的组织能力、管理能力、文化等这些慢功夫跟上，快速地人员膨胀，会稀释很多固有的优势，管理的成本、协作成本等都会增加很多。

距离利润越远的部门，或许也就越容易被放弃。

3.团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向

看到这个原因，如果分析，是不是可以理解为 招聘的人不符合公司的需求。那么，是不是可以理解为，有一部分人存在超额配置，或错误配置了呢？

这对于招聘的人来说，无疑是一个巨大的挑战。需求， 是不是真的做好评估，做了业务的判断呢 ？  当着，这里还有一个就是 人力资源部本身也是人才发展的业务部门，那么类似岗位的人员 配比应该是多少，这个估计对于还比较新的字节来说，并没有一个很好的参考答案。

——对于招聘的人来说，或者企业来说，在招聘的时候，要多问自己几个为什么？

1.为什么要招人？（业务问题想清楚）

2.为什么要招这么多人？（业务、成本想清楚）

3.为什么要招聘这样的人？（人才目标想清楚）

4.有没有其他等效的解决方案呢？（解决问题就一定要招人吗？）

5.问题是短期还是长期，是低频还是高频？（购买人，还是人的服务呢？）

之前在一次招聘分享中提到一个观点，如果把企业解决问题这个比作要吃西红柿 刀削面，最好的办法是是什么？

1.自己做

2.去饭店吃

3.定外卖

4.让别人请客

5.其他等

在行业遇冷之后，对于HR的专业能力也是很高的要求。以前行业调侃，是个人就能做HR。

大水漫灌的时代过去了，更加需要专业的，有能力可以解决企业 实际问题的人了。

在诸多不确定性的当下，抓紧时间练好自己的功夫，在面对问题的时候，可以多问几个问什么，多给老板几个选择，多彰显自己的价值，让自己从依托别人——业务部门，到别人依托你。

如果 我们还是抱着，人力资源部门就是一个职能部门，后端部门，那么，无异于是依附于业务的部门。当业务不好过的时候，业务有不太容易得罪的时候，总需要一个出口的，需要一个背锅的。也可能是，我们展现的价值，并没有我们以为的大。

皮之不存，毛将焉附。

最后说说我对人才发展的一些浅薄的看法，人才发展需要看企业阶段的，比如一直 不断打仗的企业，人才发展存在感会地，因为业务强驱动，要的都是能兵悍将。

企业在成熟阶段或者稳定阶段，或缓慢增长阶段，人才出现倦怠，人才发展需要做好员工与企业的共存关系，尤其是关键业务的人才梯队。

当然，对于初创企业更要慎重了，每一个人都是成本，要想清楚，招清楚，每一次错误的代价都可能将团队向深渊推进一步。

人才很重要，尤其是对于高度依赖优质人才的行业或企业。但这里容易忽略一个前提——对的人，合适的人。（注意，不是优秀的人，聪明的 人）

对的人是1，培训和发展是0.而且我更喜欢将培训，人才发展叫做企业里面的教育，也需要一些合适的方法，让人想学，要学，而不是让其学。

最后，希望再有话题或热搜，是HR的优秀价值、好事情，而不是负面的。

职业也要有尊严，这个离不开每一个从事这个行业的人。

当外界说是个人都可以做HR的时候，我们是不是可以用实际行动，我们的专业和修养来证明，不是随便一个人都可以做HR，它是一个专业的，甚至有点神圣的职业。

每一次热议的背后，也可以促进我们的深度思考。

毕竟，

去年的 CEO和HRD的邮件吵架的事情过去还不到一年，

上一次HR崩溃上热搜才过不久，

未来是人力资本的时代，HR可能是最近接的群体。